1-4 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها11
1-4-1 تعاریف نظری11
1-4-2 تعاریف عملیاتی متغیرها13
فصل دوم- ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه16
2-1 رفتارهای ضدتولید16
2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید18
2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟18
2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران19
2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز20
2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید20
2-1-3-1 بدرفتاری با دیگران21
2-1-3-2 انحراف از تولید23
2-1-3-3 خرابکاری23
2-1-3-4 سرقت24
2-1-3-5 رفتارهای کناره‌گیرانه25
2-1-4 پیشایندهای رفتارهای ضدتولید25
2-1-4-1 شش طبقه‌بندی پیشایندهای رفتارهای ضدتولید25
2-1-4-2 طبقه‌بندی پیش‌بینی‌های رفتارهای ضدتولید بر اساس ماهیتشان26
2-1-5 پیامدهای رفتارهای ضدتولید30
2-2 شخصیت: مبانی نظری و پیشینه پژوهشی30
2-2-1 مفهوم شخصیت30
2-2-2 نظریه‌های شخصیت32
2-2-2-1 دیدگاه روان‌پویایی32
2-2-2-2 دیدگاه انسان‌گرایانه35
2-2-2-3 دیدگاه روابط بین فردی37
2-2-2-4 دیدگاه یادگیری اجتماعی38
2-2-2-5 دیدگاه شناختی40
2-2-2-6 صفت‌گرایان42
2-2-2-7 ریموند کتل44
2-2-2-8 نظری? میدانی لوین44
2-2-2-9 گوردن آلپورت47
2-2-2-10 نظریه آیزنک47
2-2-2-11 نظریه رو50
2-2-2-12 نظریه هالند52
2-3 رفتار شهروندی سازمانی چیست؟61
2-3-1 انواع رفتار شهروندی در سازمان62
2-3-2 ابعاد رفتار شهروندی63
2-3-3 اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی69
2-3-4 چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی71
2-3-5 تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی72
2-3-6 پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها74
2-3-7 ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی75
2-3-8 تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست75
2-3-9 رابطه با سازه‌های عملکرد77
2-3-10 وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی77
2-3-11 رفتارهای شهروندی سازمانی خدمت‌گرا78
2-3-12 کلیات رفتار شهروندی سازمانی79
2-3-13 پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی79
2-3-14 پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی80
2-3-15 رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی82
2-3-16 جهت‌گیری جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی83
2-3-17 حرفه‌های جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی83
2-3-18 پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی84
2-4 جمع بندی از مرور مطالعاتی برای ارائه چارچوب نظری تحقیق89
2-5 نمودار تحقیق91
فصل سوم-روش کار و تحقیق
مقدمه93
3-1 روش پژوهش93
3-2 جامعه‌ی آماری93
3-3 نمونه و روش نمونه‌گیری93
3-4 یافته های توصیفی ویافته های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی95
3-5 ابزار پژوهش102
3-5-1 پرسشنامه رفتارهای ضدتولید102
3-5-2 پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت فرم کوتاه NEO-FFI103
3-5-3 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی103
3-6 روش اجرا104
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها104
فصل چهارم-نتایج
مقدمه106
4-1 یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش106
4-2 آزمون فرضیه‌ها107
4-3 خلاصه یافته‌ها ونتایج115
فصل پنجم-نتیجه‌گیری و پیشنهادات
مقدمه118
5-1 نتیجه‌گیری118
5-2 محدودیت‌های پژوهش127
5-2-1 در اختیار محقق127
5-2-2 خارج از اختیار محقق128
5-3 پیشنهادهای پژوهشی128
5-4 پیشنهادهای کاربردی129
5-5 ملاحظات اخلاقی131
5-6 خلاصه نتایج131
منابع132
منابع فارسی133
منابع انگلیسی136
پیوست‌ها149
فهرست نام‌ها158
چکیده انگلیسی162
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 3-1: جدول توصیفی مربوط به جنسیت کارکنان مورد مطالعه94
جدول 3-2: جدول توصیفی مربوط به نوع کار کارکنان مورد مطالعه96
جدول 3-3: آمار توصیفی مربوط به سابقه خدمت کارکنان مورد مطالعه97
جدول 3-4: جدول توصیفی مربوط به سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه98
جدول 3-5: آمار توصیفی مربوط به سن کارکنان مورد مطالعه99
جدول 3-6: آمار توصیفی مربوط به وضعیت تأهل مورد مطالعه100
جدول 3-7: آمار توصیفی مربوط به نوع استخدام کارکنان مورد مطالعه101
جدول 4-1: آمار توصیفی مربوط به مؤلفه‌های رفتارهای ضدتولید106
جدول 4-2: آمار توصیفی مربوط به پنج عامل بزرگ شخصیت106
جدول 4-3: آمار توصیفی مربوط به رفتار شهروندی سازمانی107
جدول 4-4: مشخصه‌های آماری رگرسیون107
جدول 4-5: خلاصه تحلیل واریانس107
جدول 4-6: خلاصه جدول رگرسیون108
جدول 4-7: مشخصه‌های آماری رگرسیون109
جدول 4-8: خلاصه تحلیل واریانس109
جدول 4-9: مشخصه های آماری رگرسیون110
جدول 4-10: خلاصه تحلیل واریانس110
جدول 4-11: خلاصه جدول رگرسیون111
جدول 4-12: مشخصه‌های آماری رگرسیون112
جدول 4-13: خلاصه تحلیل واریانس112
جدول 4-14: خلاصه جدول رگرسیون113
جدول 4-15: مشخصه های آماری رگرسیون114
جدول 4-16: خلاصه تحلیل واریانس114
جدول 4-17: خلاصه جدول رگرسیون115
فهرست شکل‌ها
عنوانصفحه
نمودار 2-1- نمودار تحقیق91
نمودار 3-1: نمودار دایره‌ای مربوط به جنسیت کارکنان95
نمودار 3-2: نمودار دایره‌ای مربوط به نوع کار کارکنان96
نمودار 3-3: نمودار میله‌ای مربوط به سابقه خدمت کارکنان97
نمودار 3-4: نمودار میله‌ای مربوط به سطح تحصیلات کارکنان98
نمودار 3-5: نمودار مربوط به سن کارکنان99
نمودار 3-6: نمودار مربوط به وضعیت تأهل100
نمودار 3-7: نمودار مربوط به نوع استخدام کارکنان101
پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر
به‌وسیله: نورالله شیخ خوزانی
چکیده
هدف از این پژوهش پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و قراردادی همه سطوح سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر در سال 1392 تشکیل می‌دهند که شامل 145 نفر بودند. تعداد نمونه مورد مطالعه این پژوهشی بر اساس جدول حجم نمونه مورگان 105 نفر بوده است. با توجه به اینکه سطح معناداری بدست آمده برای روان‌رنجوری، انعطاف‌پذیری و سازگاری از سطح 05/0 بیشتر می‌باشد. این ابعاد در پیش‌بینی رفتار ضدتولید معطوف به همکاران تأثیر معناداری ندارد. همچنین می‌توان از سایر ابعاد برای پیش‌بینی استفاده کرد.
واژگان کلیدی: رفتارهای ضدتولید، پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
خشونت و دیگر شکل‌های رفتار ضدتولید، نظیر کارشکنی، اخلال و سرقت مشکلات بزرگی را برای سازمان‌های مختلف به وجود می‌آورند (اسپکتور1،2003). در تمام سازمان‌های بزرگ در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند (اسپکتور،1387). علاوه بر این یکی از معضلات سازمان‌های امروزی وجود رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری، خرابکاری، خشونت در محیط کار، انجام کارها به صورت اشتباه است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمان‌ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می‌گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدتولید بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند (بولینو2 2002، یون وسوح3 2003) رفتارهای ضدتولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای کارکنان را شامل می‌شود که برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع در این حیطه است (موچینسکی4 2006). همانگونه که توسط کولن و ساکت5 (2003) به نقل از مهداد6 (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل ومواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی مثل (جروبحث کردن) وجسمانی (مثل تنه زدن) وجه مشخه این رفتارها آگاهانه و از روی میل و ارادی بودن آن‌ها می‌باشد نکته اساسی این است که رفتارهای ضدتولید به وسیله تأثیر مستقیمی که بر چگونگی عملکرد ویا تجهیزات سازمان دارند، اثربخشی سازمانی را کاهش خواهند داد. لذا ضروری است که رفتارهای ضدتولید ریشه‌یابی شوند تا با کنترل عوامل تأثیرگذار زمینه‌های تقویت سازمان وافزایش کارایی و اثربخشی سازمانی فراهم گردد.
از نظر روان‌شناسان اساس شخصیت در سال‌های اولیه‌ی زندگی که غالباً در خانواده می‌گذرد بنانهاده می‌شود. شخصیت تعیین‌کننده‌ی راهی است که فرد در آینده در جامعه طی خواهد کرد. زمینه‌های شخصیتی، تمام جنبه‌های زندگی فرد را اعم از اجتماعی، اقتصادی، هنری، فرهنگی، ورزشی و… را تعیین می‌کند. امروزه بسیاری از روان‌شناسان معتقدند که شخصیت انسان را می‌توان در پنج حوزه‌ی عمده توصیف کرد که آن را “پنج عامل عمده” نامیده‌اند و هم چنین می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود (سالگادو7،2002).
همچنین یکی از مهم‌ترین حوزه‌های تحقیق فعال در میان دانشمندان سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (چن وپنگ8،2009ص55). منظور از رفتار شهروندی سازمانی تجسم حرکات سازنده و همکارانه‌ای است که نه بر اساس شرح شغل رسمی لازم‌الاجراست و نه این که به طور مستقیم از طریق سیستم‌های رسمی جبران خدمت در سازمان به آن‌ها پاداش داده می‌شود (بولینو وتورنلی9، 2003). رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان در استخراج رفتاری از کارکنان تعریف کرده‌اند که فراتر از وظیفه رسمی آن‌ها شناخته شده و دارای دو ویژگی مشترک هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل‌اجرا نیستند (یعنی جزء الزامات فنی یک بخش از شغل نمی‌باشند). دوماً آن‌ها بیانگر تلاش‌های ویژه یا اضافه‌ای از کارکنان هستند که سازمان برای موفقیت بدان نیاز دارد (کورکماز و آرپاسی10، 2009، ص2432).
بنابراین در این پژوهش تلاش می‌شود به بررسی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر پرداخته شود. به بیان دیگر هدف از این پژوهش بررسی این سؤال است که آیا ارتباطی بین پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید وجود دارد؛ و آیا می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود و با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید را در سازمان کاهش داد.
1-1 بیان مسئله:
رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی که در کنار هم کار می‌کردند، یک مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یک هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان کهن تا به امروز وجود داشته به طوری که بر روی پاپیروس‌هایی که در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند که کارگرانی که در معابد اعیان کار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد کافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مک لین، والمزلی11، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس12،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپکتور،2006).
گرایز و ساکت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی کرده که آن‌ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مک لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام کار با کیفیت کم، خرابکاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الکل و مواد مخدر، مشکلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیکی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).
به نظر می‌رسد که نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراکی توجه بیشتری را به خود جلب کرده است. (کلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریک13، 2004)
به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند که ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون14، 1999).
تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک، دمورانویل و اسمیت15،2003).
رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای ارادی و از روی میل کارکنان تعریف می‌گردد که داوطلبانه بوده و نوعاً به آن‌ها پاداشی تعلق نمی‌گیرد، اما می‌تواند عملکرد سازمان‌ها را بهبود بخشد. (اورگان و ران16، 1998).
پژوهشگران سازمانی نشان داده‌اند که بعضی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمانشان، به وسیله‌ی انجام وظایف فراتر از نقش خود، مشارکت می‌نمایند (موچینسکی،2006). به این معنی که این قبیل کارکنان مشارکت فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهند که نه لازم است و نه از آنان انتظار می‌رود (پودساکف، مکنزی، بومر17 1996).
این رفتارها برای یک سازمان به اندازه‌ای مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنین رابطه‌ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه‌ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد.
رفتارهای شهروندی سازمانی به شهروند سازمانی خوب بودن، کمک به بهبود سازمان از طریق کارهای فراتر از وظایف شغلی اشاره دارد. عوامل خاص بیشتر، وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، حفظ نظم شخصی، کنار آمدن با استرس‌های شغلی، کمک به دیگران و متعهد به سازمان بودن می‌باشد. این بعد عملکرد وضوحاً فراتر از وظایف شغلی یک فرد بوده و به اثربخشی مشارکت در سلامت و بهبود سازمان اشاره دارد (یوسف زاده،1389).
پودساکف و همکاران (1996) چنین نتیجه‌گیری نموده‌اند که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی در یک سازمان می‌تواند اثربخشی سازمانی را از طریق ساز و کارهایی چون: افزایش بهره‌وری مدیریت و کارکنان، استفاده اثربخش از نتایج و یا انعطاف‌پذیری سازمانی فزاینده افزایش دهند.
در مقابل رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید قرار دارند که آن‌ها نیز آگاهانه و با میل و اراده می‌باشند. (اسپکتور و همکاران 2007، به نقل از مهداد، 1389).
رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم نموده‌اند: نسبت به افراد و نسبت به سازمان. رفتار ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند. رفتار ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌گردد (مهداد1389). همان‌گونه که توسط کولن و ساکت (2003، به نقل از مهداد، 1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده‌ی نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده‌ی نادرست از زمان کاری، کار کردن بدون کیفیت، استفاده از الکل و مواد مخدر در محیط کار، رفتارهای نامناسب کلامی و جسمانی؛ بنابراین، بر اساس این دیدگاه، کارکنان رویدادهایی را که در محیط کارشان به وقوع می‌پیوندد و نظاره و ارزیابی می‌کنند در قبال وقایع تهدیدآمیزی که رفاه و آسایش آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهند، از خود واکنش منفی نشان می‌دهند، برای نمونه می‌توان از رفتارهایی چون خشم و اضطراب نام برد (اسپکتور، 1998، کان، 1964). لذا از آنجا که سازمان‌ها به دنبال توسعه‌ی سازمانی و اثربخشی و عملکرد بالا هستند، بنابراین عوامل شخصیتی به استناد پژوهش‌های مورد استناد می‌تواند رابطه‌ی معناداری با رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید داشته باشد. حال این سؤال مطرح می‌گردد: که آیا بین عوامل شخصیتی و رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید در بین کارکنان رابطه‌ی معناداری وجود دارد یا خیر؟
1-2 ضرورت انجام تحقیق
اهمیت چنین پژوهشی با اشاره به تبعات رفتارهای ضدتولید بهتر مشخص می‌شود. به همین دلیل، سازمان‌های سراسر جهان از روانشناسان صنعتی-سازمانی انتظار دارند تا برای کمک به شناسایی و کاهش این‌گونه رفتارها اقدام کنند. بررسی‌های به عمل آمده نشان می‌دهند که در راستای انجام مطالعات مربوط به شناسایی رفتارهای ضدتولید در سازمان‌ها و صنایع در ایران تاکنون تلاش‌های جدی و نظام‌داری صورت نپذیرفته‌اند؛ و از آنجا که پژوهش‌های انجام‌شده در مورد رفتارهای ضدتولید نسبتاً جدید می‌باشد و کمتر بسط یافته‌اند، این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می‌شود (پیرس و گیاکالون 2003، اونس 2008).
با توجه به این که برخی از رفتارهای ضدتولید در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر دیده شده که بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیر منفی گذاشته است و می‌توان به بعضی از موارد شامل استفاده از مرخصی استعلاجی بدون داشتن کسالت و بیماری توسط برخی از کارکنان، انجام کارها و فعالیت‌ها با کیفیت و کمیت پایین، هم چنین گهگاه رفتارهای نامناسب کلامی، استفاده نامناسب و بعضاً سوءاستفاده از زمان‌های کاری خود مثل پیگیری و انجام امور شخصی و… بهره می‌برند، لذا ضرورت انجام این پژوهش زمانی بیش از پیش احساس می‌گردد که به سنجش عوامل شخصیتی و ارتقاء رفتار شهروندی سازمانی در فرآیند بدو استخدام توجه گردد و با ملاک قرار دادن آن‌ها در فرآیند عملکرد شغلی به افزایش عملکرد کارکنان و توسعه‌ی سازمانی و اثربخشی سازمان منجر گردد تا رفتارهای ضدتولید کارکنان را کاهش دهد.
1-3 اهداف پ‍ژوهش
1-3-1 هدف اصلی
هدف اصلی پژوهش حاضر پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر می‌باشد که به اهداف فرعی زیر تقسیم می‌گردد.
1-3-2 اهداف فرعی
* پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
* پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
* پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
* پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
1-4 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها
1-4-1 تعاریف نظری
رفتارهای ضدتولید:
رفتارهای ضدتولید به رفتارهایی اشاره دارند که تعمداً و از روی میل به سازمان و افراد در محیط کار چون همکاران، سرپرستان و مشتریان ضربه و آسیب وارد می‌کند و شامل پرخاشگری، رفتار خصمانه و زشت نسبت به همکاران، تخریب تجهیزات سازمان، انجام هدفمند کار به صورت نادرست، سرقت و تلاش برای بازداری از کار دیگران می‌باشد (مهداد 1389).
رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران: رفتار ضدتولید نسبت به همکار به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند (مهداد 1389).
رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان: رفتار ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار تعمدی و از روی میل کارکنان تعریف می‌شود که به سازمان آسیب وارد می‌کند (مهداد 1389).
پنج عامل بزرگ شخصیت:
توافقی است میان روان‌شناسان صفت که معتقدند پنج عامل اصلی در توصیف همه صفات شخصیتی وجود دارد. این پنج عامل در FFA عبارتند از: روان رنجوریN، برونگراییE، سازگاریA، انعطاف‌پذیریO و مسئولیت‌پذیریC، که همگی در پرسشنامه NEO-FFI از طریق سؤالات خاص هر بعد مورد سنجش قرار می‌گیرند (دییامانت و بروسارد 2003 به نقل از کنعانی 1385 ص9).
روان‌رنجوری
مردان و زنان با نمره بالا در این شاخص مستعد داشتن عقاید غیرمنطقی هستند و کمتر از افراد دیگر قادر به کنترل تکانش‌های خود بوده و نمی‌توانند به خوبی با استرس کنار آیند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص9)
برون‌گرایی
برون‌گراها جامعه‌گرا هستند و اغلب دوستدار مردم و خواستار هیجان و تحریک می‌باشند و تمایل به شادی، فعالیت و پرحرفی دارند (پروین و جان1381 به نقل از کنعانی 1385ص11).
برون‌گراها افرادی اجتماعی هستند. علاوه بر آن این‌گونه افراد دوستدار دیگران بوده و تمایل به شرکت در اجتماعات و میهمانی‌ها را دارند (فتحی آشتیانی،1388، ص41).
سازگاری

این تمایل وجود دارد که سازگار بودن را هم به عنوان صفتی که هم از لحاظ اجتماعی مطلوب است و هم از لحاظ روانی حالت سالم‌تری است، ببینند این افراد مقبول‌تر و محبوب‌تر از افراد ستیزه‌جو هستند، اما آمادگی برای جنگیدن در برابر منافع خود هم یک امتیاز است فرد موافق اساساً نوع‌دوست است، با دیگران احساس همدردی می‌کند و مشتاق کمک به آنان است و اعتقاد دارد که دیگران با او همین رابطه را دارند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص13).
انعطاف‌پذیری
انعطاف‌پذیری مخصوصاً با جنبه‌های مختلف هوش چون تفکر واگرا که عاملی در خلاقیت می‌باشد مربوط است. مردان و زنانی که نمره پایینی در انعطاف‌پذیری می‌گیرند متمایلند که رفتار متعارف داشته و دیدگاه خود را حفظ نمایند (پروین و جان 1381به نقل از کنعانی 1385ص12).
عناصر انعطاف‌پذیری شامل تصور فعال، احساس زیباپسندی، توجه به احساسات درونی، تنوع‌طلبی، کنجکاوی ذهنی و استقلال در قضاوت می‌باشد (گروسی1380،ص30).
مسئولیت‌پذیری- باوجدان بودن
یکی از موضوع‌های مهم یک نظریه شخصیت و به ویژه در نظریه‌ی روان‌پویایی، موضوع کنترل تکانه‌هاست. در روند تکوین و تحول فردی بیشتر افراد می‌آموزند که چگونه کشش‌ها و نیازهای خود را اداره کنند. فرد باوجدان دارای هدف و خواست‌های قوی و از پیش تعیین‌شده است. برخی این شاخص را تمایل به موفقیت نامیده‌اند. در جنبه‌های مثبت این شاخص افراد در زمینه‌های حرفه‌ای و دانشگاهی، افراد موفقی هستند و در جنبه‌های منفی نمره بالا همراه با ویژگی‌های ایرادگیری‌های کسل‌کننده، وسواسی- اجباری به پاکیزگی یا فشار فوق‌العاده به خود در امور کاری و حرفه‌ای دیده می‌شود. افراد داری نمره‌ی بالا در این شاخص، افرادی دقیق، وسواسی، وقت‌شناس و قابل‌اعتماد هستند. افراد داری نمره‌ی پایین را نباید افرادی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست؛ بلکه این افراد معمولاً دقت کافی در انجام کارها از خود نشان نمی‌دهند و در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مصر و پیگیر نیستند. زیرمجموعه‌های این شاخص عبارتند از: (1) کفایت و شایستگی (2) نظم و ترتیب (3) وظیفه‌شناسی (4) تلاش برای موفقیت (5) خویشتن‌داری (6) محتاط در تصمیم‌گیری (فتحی آشتیانی،1388).
رفتارهای شهروندی سازمانی
رفتارهای شهروندی سازمانی عبارت است از تمایل افراد به کمک کردن به همکاران یا سازمان که از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می‌باشد (اشینگ18،1996، ص6)
کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران یا سازمان‌ها انجام می‌دهند (بکر19،1994) که خود دارای دو زیر مقیاس می‌باشد.
رفتارهای شهروندی معطوف به همکاران: به عنوان رفتارهایی که یاری‌دهنده، پشتیبانی‌کننده و پیشرفت‌دهنده‌ی اعضای سازمان است و از حد انتظارات فراتر می‌باشد، تعریف شده است. (کولمن و همکار،2000 به نقل از مهداد، 1389).
رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان: به عنوان رفتاری تعریف می‌شود که تعهد به سازمان را از طریق وفاداری و تطابق با قوانین نشان می‌دهد (کولمن وهمکار،2000 به نقل از مهداد 1389).
1-4-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

پنج عامل بزرگ شخصیت
در این پژوهش منظور از تعریف عملیاتی پنج عامل بزرگ شخصیت نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه پنج عاملی (NEO-FFI) فرم کوتاه مک کرا وکاستا (1992) به دست می‌آورد در این پرسشنامه برای هر عامل، 12 ویژگی وجود دارد که این ویژگی‌ها با توجه به دارا بودن بیش‌ترین بار عاملی در ارتباط با صفت مورد نظر انتخاب شده‌اند. پاسخ‌دهی به این ویژگی‌ها در قالب مقیاس لیکرتی 5 درجه‌ای (کاملاً مخالفم، مخالف، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم) امکان‌پذیر است.
رفتارهای ضدتولید
در این پژوهش منظور از تعریف عملیاتی رفتارهای ضدتولید کلی نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه رفتارهای ضدتولید فاکس واسپکتور (2002) به دست می‌آورد. این پرسشنامه شامل 44 سؤال می‌باشد که لازم به ذکر است از مجموعه سؤالات 20 سؤال میل به رفتار ضدتولید نسبت به سازمان و24 سؤال رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد را مورد سنجش قرار می‌دهد. حداقل نمرات برای رفتارهای ضدتولید کلی، رفتار ضدتولید نسبت به سازمان و رفتار ضدتولید نسبت به افراد به ترتیب 44-20-24 می‌باشد درحالی‌که حداکثر نمرات به ترتیب 220-100-220 خواهد بود.
رفتارهای شهروندی سازمانی
در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از پرسشنامه 16سؤالی رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن20 (2002) کسب می‌کنند.
رفتارهای شهروندی معطوف به افراد: در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی معطوف به افراد نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از سؤال 8-1 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن (2002) کسب می‌کنند.
رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان: در این پژوهش منظور از رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان نمره‌ای است که آزمودنی‌ها از سؤال 16-9 پرسشنامه رفتارهای شهروندی سازمانی لی وآلن (2002) کسب می‌کنند.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل که به پیشینه پژوهش اختصاص یافته است، در ابتدا به تعاریف و مباحث نظری در مورد متغیر پیش‌بینی یعنی رفتارهای ضدتولید معطوف به افراد و معطوف به سازمان پرداخته شده است. در ادامه تعاریف و مباحثی درباره متغیرهای ملاک یعنی رفتارهای شهروندی در دو بعد افراد و سازمان و پنج عامل بزرگ شخصیت بررسی می‌شود و در نهایت به بازنگری تحقیقات داخل و خارج از کشور در این زمینه پرداخته شده است.
2-1 رفتارهای ضدتولید
رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری21 (فوکس و اسپکتور،1999: نیومن و بارون22، 1997) رفتارهای انحرافی23 (هالینجر24،1988: رابینسون و بنت25،1995) رفتارهای تلافی‌جویانه26 (اسکارلیکی و فوگر27،1997) و انتقام28 (بیس، تریپ و کرامر29،1997، به نقل از پرتو،1389) مطالعه شده است.
یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر30،2006).
در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا1992 نقل از اسپکتور2003) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روان‌شناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روان‌شناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را “خشم اداری” نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،2006).
2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید
رابینسون و بنت “رفتار ضدتولید را یک رفتار ارادی می‌دانند که طی آن هنجارهای مهم سازمان شکسته می‌شوند و تهدیدی برای سازمان، اعضایش و یا هردو می‌باشد”(1995، ص555).
“به هر یک از اعمال کارکنان، که منجر به آسیب رساندن به سازمان یا صدمه زدن به اعضای سازمانی شود، رفتار ضدتولید گفته می‌شود.”(دالال31،2005، ص1242).
رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب رسانند و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند. (اسپکتور و همکاران،2006، ص446).
2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟
با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ32،1991)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام33،1993) یا سرقت (گرین برگ34،1990) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،1389). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن35 و اسپکتور،1992: هاسنچ36،1998 به نقل از پرتو،1389).
پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران37،2002: پنی38 و اسپکتور،2002)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی39 (2005) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران40 (2001) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی41 و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران42،2006).
2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران (2007)
اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:
الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد43
“رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند” تعریف می‌شود.
ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان44
“رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود” تعریف می‌گردد (به نقل از مهداد،1387، ص153).
2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(1999)
گرایز (به نقل از مهداد،1389) 87 رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی در 11 طبقه ارائه نموده است.
– دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.
– تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.
– استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.
– استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج.
– رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی.
– حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.
– کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.
– استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.
– استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.
– رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.
– رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،1387).
2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید
بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی (اندرسون45 و همکاران،1995: برکویتز46،1998) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،1999) پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود (فوکس و همکاران47،2001).
شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد (فوگر و اسارلیکی،2005).
پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،1998).
اندرسون و بوشمن48 (2004) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،2005) و انتقام (بیس و تریپ،2005) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،1389).
2-1-3-1 بدرفتاری با دیگران49
رفتارهای آسیب‌رسان مستقیم نسبت به همکاران و دیگران می‌باشد که این آسیب می‌تواند فیزیکی یا روان‌شناختی باشد که شامل: خشونت، آزار، مسخره کردن دیگران، گستاخی مستقیم کارکنان با همکاران، سرپرست یا مدیر است. این رفتارها می‌تواند اشکال خفیفی مثل بی‌نزاکتی را که عمدتاً شامل بی‌احترامی است تا انواع شدیدتری از سوء رفتار و قلدری را که شامل خشونت فیزیکی می‌شود، دربر بگیرد. چنین رفتارهایی شکل‌های مستقیم پرخاشگری هستند، هرچند میل به پرخاشگری فیزیکی در محیط کار پایین می‌باشد؛ بنابراین بیش‌ترین مطالعات پژوهشی اساساً شکل‌های غیرفیزیکی را سنجیده‌اند. در مطالعات جدید حوزه‌ی صنعتی-سازمانی در اسکاندیناوی، این رفتارها به عنوان پدیده‌ای رایج و ذاتاً مخرب برای افراد و سازمان‌ها تشخیص داده شدند (اسپکتور و همکاران،2006: اسپکتور،2006).
برکویتز (1998) مطرح کرد که “چگونه فشارزاها و دیگر موقعیت‌های ناخوشایند با پرخاشگری خصمانه به واسطه‌ی هیجان منفی پیوند یافته‌اند که شامل چیزهایی که موجب درد جسمانی و همچنین فشارزاهایی که ممکن است سبب ناراحتی‌های روان‌شناختی شود هستند”(ص50). فوکس و اسپکتور (1999)
کشلی و هارویز50 (2005) بر روی بدرفتاری هیجانی که در محیط کار صورت می‌گیرد کار کردند و دریافتند که عوامل اضافی در بروز چنین رفتارهایی مشارکت دارند. آن‌ها ثابت کردند که چگونه هنجارهای اجتماعی و فرهنگ سازمانی می‌تواند چنین رفتارهایی را حمایت و پشتیبانی کند و یا آن‌ها را کاهش دهد؛ بنابراین شرایط کاری استرس زا ممکن است منجر به بدرفتاری در محیط‌های کاری شود (به نقل از اسپکتور و همکاران،2006).
– عوامل بدرفتاری کردن با دیگران
فشارزاهای شغلی، هیجانات منفی، تعارض میان فردی، خستگی، ناخشنودی شغلی، پیشنهادات کثیف (پیشنهاد بی‌شرمانه)، نادیده گرفتن شخص و بی‌عدالتی می‌توانند باعث بروز چنین رفتارهایی بشود. اسپکتور و همکاران (2006) طی یک فراتحلیل اظهار داشتند که: “بدرفتاری بیشتر ناشی از تمایلات خصمانه می‌باشد، بدرفتاری با فشارزاها و هیجانات منفی رابطه دارد. از فشارزاها تعارض میان فردی بیش‌ترین ارتباط را با بدرفتاری دارد، برای آن که به تجربه‌های ناخوشایند فرد از دیگر کارکنان بر می‌گردد.”(ص449).
2-1-3-2 انحراف از تولید51
“ناتوانی در انجام وظایف شغلی به طور موثر به نحوی که انجام آن در آینده فرض شود”(هالینجر 1986، ص53).


پاسخ دهید